新加坡雇佣合约指南

雇佣合约确立了雇主与雇员之间的关系。在新加坡，多数雇员都受《雇佣法令》保障，而合约不能给予低于法令的待遇；给得更好则完全可以。

关键雇佣条款（KETs）

雇主须在雇员入职后 14 天内，以书面形式提供关键雇佣条款，适用于受聘至少 14 天的雇员。内容包括：

这不是形式。日后发生争议时，双方各自记得的内容往往并不一致，而书面条款才是可以拿出来看的东西。

《雇佣法令》涵盖绝大多数雇员，包括经理与主管。过去将月薪超过 4,500 元者排除在外的上限已于 2019 年取消。

但它并不是让所有人享有相同权利。关于工时、休息日、加班费与轮班上限的条文位于第四部分，而第四部分只适用于体力劳动雇员，以及月薪不超过 2,600 元的非体力劳动雇员。

因此，领取经理级薪金却以为自己有加班费的人，通常是弄错了；而以为该法令完全不适用于自己的人，同样弄错了。

通知期以合约约定为准。合约未约定的，法令按服务年资规定：

任何一方一般都可以支付代通知金，而不必实际服务通知期。

试用期在法律上并非独立的身份，只是合约中约定的一段期间，通常伴随较短的通知期。试用期内的雇员仍受《雇佣法令》保障，服务满 3 个月者同样享有相应权利。

竞业限制与不招揽条款并不会因为签了字就自动有效。要获法院支持，条款必须保护正当的财产性利益，例如商业秘密或真实的客户关系，而不能只是为雇主挡掉竞争；同时在限制的内容、期间与地域范围上都必须合理。

写得过宽的条款往往整条无效，而无效的条款保护不了任何人。雇主更该要的是一条窄一些、但站得住的条款。详见我们的雇佣合约审阅页面。

合约应写明哪些资料属于保密、离职后如何处理，以及受雇期间所创作成果的归属。雇员在受雇过程中创作的作品，其权利一般归雇主；但由外部承包商创作的，则未必如此，这需要另行以书面约定。

雇主不能单方面变更实质条款。薪金、职位、工时或工作地点的变动，需要雇员同意；未经同意而强行变更，可能构成违约。若您被要求签署新的合约或变更协议，那是重新审视全部条款的一次机会。

违约的一方可能须承担赔偿责任。欠薪属另一途径：可向劳资政纠纷调解联盟（TADM）提出索偿，仍在职者须在款项到期起一年内提出，已离职者须在最后受雇日起六个月内提出。

若争议涉及解雇本身，不当解雇的索偿须在最后受雇日起一个月内向 TADM 提出。这是最容易被错过的期限。