新加坡雇佣合同违约

与其他合同一样，雇佣合同也存在违约可能——雇主和雇员都可能违反协议。

法律规定，当一方未履行合同义务或普通法责任时，另一方可以提起民事诉讼。

在新加坡，雇佣合同通常受《雇佣法令》和普通法管辖。《雇佣法令》规定了具体的最低条款，若雇主未能遵守这些条款，可根据该法令第112条判定其违法。当然，若雇员违约，雇主也有相应救济途径。

本文将探讨雇佣合同违约的构成要件，并简要介绍守约方可采取的救济措施。

什么是违约？

雇佣合同是雇主与雇员之间具有法律约束力的协议。任何一方违反合同条款即构成违约。某些条款属于默示条款，违反此类条款同样构成违约。例如普通法默示的雇主与雇员之间的诚信义务。

您可能听律师提及”根本违约”？根本违约是指触及合同核心的严重违约行为。

例如，雇员履行工作职责后有权获得报酬。支付报酬与履行职责是雇佣合同的基本要素——缺乏这些要素就谈不上”雇佣关系”。未支付雇员薪酬或玩忽职守，都构成对雇佣合同根本条款的违反。

在某些情况下，法律将特定作为或不作为直接认定为雇佣合同违约。

法定违约情形

该法令第13条规定了视为雇主或雇员违反雇佣合同的若干情形。

• 若雇主未按该法令第三部分规定支付雇员薪资，第13条规定视为雇主违反雇佣合同。若判定有罪，雇主将面临3,000至15,000新元罚款，或最高6个月监禁，或两者并罚。
• 同样，第13条规定若雇员未经雇主事先准假连续缺勤超过两天，且
  • 雇员无正当理由缺勤，
  • 或雇员未告知或试图告知雇主其缺勤情况。

雇员违反雇佣条款

新加坡的雇佣法保护雇员和雇主双方免受违约行为的侵害。

雇员违约的常见情形包括：

• 无正当理由或未提前通知擅自缺勤。
• 违反保密协议，例如向竞争对手泄露商业秘密、将客户名单带至新雇主等。
• 工作场所行为不端或有违道德，例如酗酒或吸毒后上班、通过工作邮件传播不当内容等。
• 重大过失或鲁莽行为，例如操作设备时无视安全规程。
• 盗窃或挪用公司资产。

雇主可采取的措施

• 根据具体情况，雇主会尝试非正式解决纠纷，但若问题严重或无法非正式解决，则有权采取法律救济措施。
• 对于多数严重不当行为，只要遵循合同约定的程序和政策，雇主可解除劳动合同。包括开展合规调查、发送警告信、执行纪律处分程序等。
• 视情况而定，雇主可即时解雇或支付代通知金后解雇。
• 若条件允许，雇主可索赔违约造成的经济损失。例如雇员突然离职时，雇主因临时雇佣替工产生的费用可主张赔偿。
• 若雇员违反竞业限制条款，雇主可申请禁令阻止其向竞争对手泄露商业秘密等行为。

雇主常见的违约行为

拖欠工资或不当解雇是雇主最常见的违约形式。歧视与骚扰同样构成违约行为。

拖欠工资

未支付工资或非法扣减工资可能构成违约。单次事件或许不构成重大违约，但持续或反复拖欠或延迟支付可被视为根本性违约。

雇员可采取何种措施？

雇员有以下几种选择：

若工资在约定支付日期七天后仍未支付，雇员可不经通知立即离职。但这并非雇员期望的结果。

其他救济途径包括：

• 向劳资政纠纷调解联盟（TADM）提出索赔，追讨拖欠工资、奖金或加班费。雇员最高可索赔20,000新元。
• 或向雇佣索赔法庭（ECT）申诉，或根据《雇佣索赔法》达成和解，最高索赔额为20,000新元。
• 通过TADM调解，尝试友好解决纠纷。此类情况下，雇员最高可索赔30,000新元。

不当解雇

雇主不得无故终止雇员合同。强迫雇员非自愿辞职同样构成不当解雇。若解雇缺乏正当理由，无论是否提前通知均属违约。

存在允许雇主不经通知解雇员工的情形。但仍需经过正当程序与合理调查方可解雇。雇主必须提供有效的解雇理由。

若雇主未能说明理由或证实解雇行为，则可能构成违约性不当解雇。

构成违约的不当解雇行为包括：

• 解雇提出工作场所安全投诉的雇员。
• 强迫雇员辞职，例如拒绝给予产假。

雇员可采取何种措施？

• 雇员可向劳资政纠纷调解联盟（TADM）申请调解以解决纠纷。若调解成功，调解员将出具和解协议，雇员可将其登记为具有约束力的协议。雇主有两周时间履行协议。
• 若调解未果，雇员可向雇佣争议索偿庭（ECT）寻求解决。这是经济高效的途径，但若索赔超过2万新元，雇员需放弃超额部分。
• 雇员也可向推事庭提起民事诉讼，但通常被视为最后手段。

歧视与骚扰

尽管雇佣合同可能未明确提及反骚扰或反歧视保护，但普通法和特定法规规定，基于年龄、种族或性别等因素歧视雇员可能构成雇主违约。

同理，骚扰行为也可能构成对雇佣权利与义务的违反。

雇员可采取何种措施？

• 遭遇歧视或骚扰的雇员可联系劳资政公平与良好雇佣联盟（TAFEP）。该机构将调查事件并采取必要措施确保公平雇佣实践。
• 骚扰行为可能触犯《防止骚扰法令》，雇员可向雇主申请保护令。
• 雇员也可向民事法庭提起诉讼并要求金钱赔偿。

工作场所安全

雇主有责任提供安全的工作环境。这无需在雇佣合同中明文规定。法律对雇主施加了此项义务。

未能提供安全工作场所即构成违约，雇主可能面临民事诉讼。

雇员可采取何种措施？

雇员可根据《工伤赔偿法》申请与工作相关的伤害赔偿，而无需提起民事诉讼。但若雇员选择《工伤赔偿法》索赔，则不得另行提起民事诉讼。

面对违反劳动合同索赔时该如何应对

当面临违反劳动合同的索赔时，务必尽快联系劳动法律师。无论被指控违反《雇佣法令》还是合同条款，事态都极为严重，您必须了解法律及自身权利。

资深劳动法律师将为您解读法律，并提供最佳解决方案建议。多数情况下，通过调解可解决纠纷，节省时间和成本。若调解未达理想结果，劳动法律师可协助制定完善的诉讼策略，确保您获得最优解决方案。

上策是在起草劳动合同时就咨询专业劳动法律师，他们深谙新加坡劳动法体系。精心拟定的劳动合同能避免诸多纠纷，并明确何种行为构成根本违约。