不公平，非法及不当解雇的构成
13.10.2022
介绍
在新加坡，终止雇佣关系同时受到雇佣合同以及《雇佣法令》（“EA”）的管束。但不包括家政工人、海员和大多数政府职员。
根据法律要求，合同中所包含的条款应不低于该员工在《雇佣法令》下的权利。
《雇佣法令》第9-11节中涵盖了终止雇佣关系的规定在。最终，可以通过以下三种方式之一终止雇佣关系：
- 合同工 – 当合同期满或是合同中指定的工作已经完成;
- 书面通知 – 根据合同中规定的时间期限发出书面通知。如果合同中并未概述通知期限，那么将根据《雇佣法令》第10（3）来决定。
- 没有通知 – 即：即时解雇。
关于没有任何通知就解雇员工，即即时解雇，有相当严格的规定。通过以下方式之一可以行使该权利：
- 雇主支付了员工通知期内的所有工资; 或
- 员工的行为构成故意违约：通常在合同中都有详细的规定，如果员工存在不当行为，则雇主可以以故意违约为由，对其即时解雇。这些情况受到法律的限制：法院和人力部（MOM）在确定公司是否可以依靠不当行为使用简易解雇权时采用非常高的举证标准。
不当行为包括不诚实，偷窃，使公司声誉受损或不服从的行为。尽管雇主在没有事先通知的情况下就解雇员工时，通常会使用这些理由。但是非法／不当解雇的定义十分广泛，甚至包括了被解雇时具体情景。
在新加坡不当及不公平解雇由什么因素构成?
人力部分别于2018年12月和2020年3月发布了有关可能构成不当解雇的指南。
如果员工手中有被不当解雇的证据，那么除了诉诸法庭外，雇员还可以通过劳资政纠纷调解联盟投诉。对于经理和高管（包括外国雇员），仅当您为雇主工作了六个月以上时，才可以通过此途径维权。
根据《就业法》第14（2）条，如果员工认为自己在没有正当理由的情况下被解雇，则该雇员可以提出不当解雇的索赔。 如果成功，他或她可能会赢得恢复其工作或补偿的资格。
不当解雇的例子包括:
- 因歧视原因解雇员工;
- 雇主不想支付福利;
- 惩罚员工行使就业权;
- 以错误理由解雇员工;
- 非自愿辞职。
这些示例可以通过发出解雇通知（如果提供了原因）或查看公司最近发生的事件来证明（如果未提供解雇原因或以简易解雇的方式）。
歧视
因歧视而解雇员工，亦被视为不当解雇。其中包括雇主对雇员的年龄、性别、残疾、国籍、家庭责任、怀孕、宗教以及种族等做出歧视性的评价，并且更愿意雇佣与之相反的员工。
最常见的是员工在工作中无法用上司偏爱的语言进行沟通交流后遭到解雇，而且该语言并不是工作的硬性要求。这种情况下，员工会认为自己因受到歧视而遭到不当解雇。
剥夺员工的福利及应享权力
这种情况通常发生发生健康状况时，公司意图剥夺员工根据法规或雇佣合同获得的医疗待遇。
另一个更常见的例子是当员工在告知雇主在已经怀孕不久后被解雇。
最后，还可能包括公司变相裁员而无偿解雇雇员的情况，以使公司避免支付其合同中可能产生的裁员赔偿，或者违反MOM的准则和建议。
员工行使其就就业权而遭到惩罚
非法解雇的依据涉及雇主解雇雇员以惩罚他们行使其就业权利的情况。
例如涉及这样的一种情况：雇主与员工协商减薪遭拒绝后补救，雇主就企图终止两人的雇佣关系。还可能包括以下情况：当雇员因为在职场遭到了骚扰或霸凌行为而报警，或向公司提起诉讼后，遭到解雇。
其他情况还包括员工因为要照顾孩子拒绝加班而遭到解雇。员工具有拒绝加班的法定权利。 同样，雇员有权要求调解，雇主亦不能在调节期间，在其没有要求支付薪水的情况下将其解雇。
毫无根据的解雇
无论有没有通知期，最常见的解雇理由是雇员表现不佳或行为不当。
需要注意的是，如果是以行为不当或表现不佳作为辞退理由，那么雇主需要提供相应证据。如果雇主无法提供相应证据，那么将被视为非法解雇。
如果涉嫌不当行为，雇主在行使解雇权利之前必须证明已经进行了某种形式的正当查询。 这意味着他们必须让员工有机会提出自己的观点并得到倾听。
如果雇主给出的解雇理由存在虚假的情况，一样被视为了非法解雇。
非自愿辞职
这特定情况下，雇员除了辞职，别无选择。通常是指推定解雇。
员工通常会指自己受到雇主的逼迫，并非自愿辞职。结果导致他们无法享有自己应有的权力。例如被解雇或没有得到雇佣合同中完整的通知期。
终止雇佣关系最安全的方法是什么？
终止某人的工作时，最好给予适当的通知期。这是因为无论是雇员还是雇主根据合同条款，均享有终止雇用的合法权利。因此只要是根据合同规定执行，就不会出现不当解雇的情况。
在这种情况下，除了依靠合同终止权的事实外，不需要提供其他任何理由。
但是，即使在这种情况下，雇主也应对以下两种情况保持谨慎：
- 没有没有事件表明解雇雇员的原因涉及歧视、或意图剥夺其权益或为了惩罚其行使合法员工权利；
- 不存在虚假裁员的情况。只有在6个月内裁员5人以上，MOM才会假定公司正进行裁员。
非法或不当解雇会造成什么后果？
这将取决于具体情况。如果雇员因不当结果索赔损失，则可能将雇主诉诸法庭。
此外，雇员可以向TADM投诉，若未果，可将问题上报至就业索赔法庭（ECT）。TADM与ECT的最高索赔金额为两万新币。
为了计算补偿金额，TADM / ECT将根据《 2017年就业索赔条例》第二附表评估和确定以下因素：
- 损失收入 – 上限为员工总工资率的3个月;
- 对索赔人造成的损失 – 最高赔偿额为员工总工资率的2个月。
法庭在确定答辩人对索赔人造成的损害的赔偿额时，会考虑到法庭认为与有关不当解雇有关的任何加重或减轻因素。
加剧的情况可能包括侮辱员工；人身伤害；雇主对雇员的虚假指控；或雇主有意采取的任何措施，对雇员的后续工作变动产生不利影响。
减轻影响的因素将包括索赔人的任何不良表现或不当行为或他们的任何不遵守规定的行为。
提出索赔有时间限制吗?
从您被解雇之日起超过6年，则您将无法提起诉讼。
如果要向MOM / TADM申诉，则必须在您最后工作日的一个月内提出索赔。对于怀孕期间被不当解雇的妇女，此期限有所延长，最多可至孩子出生后两个月。
面对不公平、非法及不当解雇。雇员/雇主该怎么办？
通常，公司将有自己的内部程序来尝试解决有关投诉。对于公司来说，能够通过内部机构处理是最好的。
但公司内部无法自行解决，则诉诸法庭，或通过TADM调节，若调节未过则上诉就业索赔法庭（ECT）。
虽然律师不能出席TADM及ECT，但您以及可以从律师处获取详实的信息，和正确的流程。在进入到正式的法律程序之前，最好先获得专业的法律意见，从而保证案件的有效性，以及保证自己个人利益得到充分的保护。
如果您的案件将上诉至法庭审理，那么让律师参与将是明智之举，因为一旦今日诉讼流程，您将面临准大量专业且复杂的文件。
